Positionsanalyse

Die Analyse von Arbeitsplätzen ist die Erforschung von allem, was erforderlich ist, um eine Position in einem Unternehmen auszuführen

Was ist Positionsanalyse?

Er Positionsanalyse Es handelt sich um einen Forschungsprozess, mit dem die erforderlichen Anforderungen für die effektive Aufgabe ermittelt wurden. Es kann auch dazu beitragen, die Anforderungen an Arbeitsplätze festzulegen, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und die Kommunikation zwischen den Abteilungen zu verbessern.

Es umfasst die Sammlung von Informationen über Arbeiten durch Interviews mit Mitarbeitern und anderen Quellen und verwendet diese Informationen dann, um ein detailliertes Profil der Position vorzubereiten. Es wird häufig in Verbindung mit der Organisationsanalyse durchgeführt, um die Auswirkungen von Änderungen in der Struktur des Unternehmens zu bewerten.

Nach der Analyse kann Managern dazu beitragen, die Verantwortlichkeiten und Aufgaben besser zu verstehen, die mit einem Job verbunden sind.

Was ist die Analyse von Positionen für?

Die Ergebnisse der Positionsanalyse sind wichtige Einflüsse auf die Ausbildung des Trainings, die Entwicklung von Leistungsbewertungen und die Verbesserung der Prozesse.

Bietet Informationen zur Position

Es liefert wertvolle Daten im Zusammenhang mit der Position und hilft den Managern, die Funktionen und Verantwortlichkeiten einer bestimmten Arbeit, die Risiken und Gefahren, die Fähigkeiten und Fähigkeiten, die für die Ausführung der Arbeit und andere damit verbundene Informationen erforderlich sind, zu erfüllen.

Angemessene Position beim Mitarbeiter

Dies ist eine der wichtigsten Verwaltungsaktivitäten. Die richtige Person, die einen Arbeitsschutz besetzt.

Effektive Vertragspraktiken

Wer sollte eine freie Stelle besetzen? Wen für einen bestimmten Job gehen soll? Der Positionsanalyseprozess beantwortet diese Fragen. Daher hilft es Managern, effektive Einstellungspraktiken zu schaffen, zu etablieren und aufrechtzuerhalten.

Allgemeine Stadien der Positionsanalyse

Die Stufen für eine Positionsanalyse können je nach den verwendeten Methoden und der Menge der Arbeiten variieren. Die allgemeinen Phasen sind:

- Positionsanalyseplanung.

- Vorbereitung und Kommunikation mit dem beteiligten Personal.

- Leitung der Positionsanalyse.

- Entwicklung von Positionsbeschreibungen und deren Spezifikationen.

- Wartung und Aktualisierung von Beschreibungen und Spezifikationen.

Es kann Ihnen dienen: Model mach es selbst (mach es selbst)

Dieser Prozess beinhaltet einen Positionsanalysten, der die Funktionen des Inhabers, die Art und die Arbeitsbedingungen sowie einige grundlegende Qualifikationen beschreibt.

Danach erfolgt der Analyst ein Formular, das die Positionsanforderungen zeigt. Eine gültige Aufgabenliste wird generiert. Diese Liste enthält Funktionsbereiche, zugehörige Aufgaben und Grundtrainingsempfehlungen.

Methoden von Positionsanalyse

Die Methode, die in der Positionsanalyse verwendet werden kann.

Es gibt verschiedene Methoden, die einzeln oder in Kombination verwendet werden können. Diese beinhalten:

Überwachung

Es war die erste Methode zur Analyse der verwendeten Positionen. Der Prozess besteht lediglich darin, die Schlagzeilen zu beobachten, die ihre Arbeit ausführen und Notizen machen.

Manchmal werden Fragen beim Beobachten gestellt und normalerweise sogar Aufgaben der Position ausgeführt. Je mehr Aktivitäten beobachtet werden, die fraglichen Positionen werden besser verstanden.

Interviews

Es ist wichtig, die Beobachtung zu ergänzen, die die Schlagzeilen befragt. Diese Interviews sind effektiver, wenn eine Reihe von Fragen auf der Grundlage von Beobachtungen und anderen Positionsanalysen basieren.

Sie sollten auch auf früheren Diskussionen mit Vertretern von Personalressourcen, Trainern oder Managern beruhen, die Kenntnisse über die Positionen haben.

Fragebögen und Umfragen

In Fragebögen oder Umfragen sind Aussagen von Aufgaben in Form von Arbeitnehmerverhalten enthalten.

Experten werden gebeten, die Erfahrungen jeder Erklärung aus verschiedenen Perspektiven zu qualifizieren, beispielsweise ihre Bedeutung für den allgemeinen Erfolg der Arbeit und ihre Häufigkeit.

Fragebögen bitten auch, die Bedeutung von Positionsanforderungen für die Ausführung von Aufgaben zu qualifizieren, und Experten können gebeten werden, den Kontext der Arbeit zu qualifizieren.

Im Gegensatz zu den Ergebnissen der Beobachtungen und Interviews können die Antworten auf den Fragebogen statistisch analysiert werden, um eine objektivere Aufzeichnung der Positionskomponenten bereitzustellen.

Derzeit werden diese Fragebögen und Umfragen online an die Schlagzeilen geliefert.

Kritische und tägliche Vorfälle

Experten werden gebeten, die kritischen Aspekte des Verhaltens oder der Leistung zu identifizieren, die sie zu Erfolg oder Misserfolg geführt haben.

Zum Beispiel könnte der Vorgesetzte eines Technikers für elektrische Dienstleistungen darüber informieren, dass der Techniker einen Plan in einem Projekt, das viel Zeit erforderte, nicht überprüfen konnte, was zu einer Linie führte, was zu einem massiven Energieverlust führt.

Kann Ihnen dienen: Verfahrenshandbuch

Die zweite Methode, ein Arbeitstagebuch, fordert Arbeitnehmer und/oder Vorgesetzte auf, eine Aufzeichnung der Aktivitäten für einen bestimmten Zeitraum beizubehalten.

Positionsanalyse -Fragebogen

Der Positionsanalyse -Fragebogen (CAP) bewertet das Maß der Arbeitsfähigkeiten und die grundlegenden Merkmale der Bewerber für eine Reihe von Beschäftigungsmöglichkeiten. Es enthält eine Reihe detaillierter Fragen, um viele Analyseberichte zu erstellen.

Es wurde entwickelt, um die Gültigkeit der Komponenten der Position in Bezug auf die in den Eignungstests dargestellten Attribute zu messen.

Die Kappe enthält 195 Elemente, die als „Arbeitselemente“ bezeichnet werden und aus sechs verschiedenen Abteilungen besteht:

- Informationseintrag.

- Mentale Prozesse.

- Arbeitsergebnis.

- Beziehungen zu anderen Menschen.

- Kontext der Arbeit.

- Arbeitenbezogene Variablen.

Ziele der Positionsanalyse

Eines der Ziele der Positionsanalyse ist die Beantwortung von Fragen wie folgt:

- Warum existiert die Position?

- Welche körperlichen und geistigen Aktivitäten tun dem Arbeiter?

- Wann wird die Arbeit erledigt??

- Wo soll die Arbeit erledigt werden??

- Unter welchen Bedingungen durchgeführt werden?

Stellen und dokumentieren Sie auch das Verhältnis der Position mit Beschäftigungsverfahren wie Schulungen, Auswahl, Vergütung und Leistungsbewertung.

Andere Ziele sind:

Trainingsbedürfnisse

Aktivitäten und Fähigkeiten müssen gezeigt werden, und daher erfordert das Training, das die Arbeit erfordert. Es wird im Training verwendet, um sich zu entwickeln:

- Schulungsinhalte.

- Bewertungstests zur Messung der Trainingseffektivität.

- Trainingsmethoden: Kleine Gruppen, basierend auf dem Computer, Video, Klassenzimmer.

Entschädigung

Die Informationen zur Informationsanalyse sind entscheidend, um den Wert jeder Arbeit und damit die angemessene Kompensation abzuschätzen.

Die Entschädigung hängt normalerweise von der Fähigkeit und dem Ausmaß der für die Arbeit erforderlichen Bildungsniveau, dem Grad der Verantwortung, Sicherheitsrisiken usw. ab. All dies sind Faktoren, die durch die Analyse der Position bewertet werden können.

Positionsanalyse liefert Informationen, um den relativen Wert jeder Arbeit zu bestimmen. Es wird verwendet, um zu identifizieren oder zu bestimmen:

- Fertigkeit und Bildungsniveau.

- Arbeitsumgebung: Gefahren, Aufmerksamkeit, körperliche Anstrengung.

Kann Ihnen dienen: Lieferanten: Eigenschaften, Funktionen, Typen, echte Beispiele

- Verantwortlichkeiten: Überwachung, fiskal.

Auswahlverfahren

Positionsanalyse liefert Informationen darüber, welche Arbeiten impliziert und welche menschlichen Merkmale diese Aktivitäten durchführen müssen.

Diese Informationen helfen in Form von Beschreibungen und Spezifikationen der Position bei der Entscheidung, welche Art von Personen Sie auswählen müssen. Es wird in Auswahlverfahren zur Entwicklung verwendet:

- Funktionen der Position, die in freie Stellenanzeigen einbezogen werden soll.

- Angemessenes Gehaltsniveau für die Position.

- Mindestausbildung und/oder Erfahrung Anforderungen.

Leistungsbeurteilung

Eine Leistungsbewertung vergleicht die tatsächliche Leistung jedes Mitarbeiters mit Leistungsstandards.

Positionsanalyse bestimmt spezifische Aktivitäten und Arbeitsleistung Standards.

Beispiel von Positionsanalyse

Für die Arbeit eines Schnee-Katze-Operators auf einer Skispur könnte eine aufgabenorientierte Analyseanalyse diese Aussage enthalten:

"Der Schneehoodbomber arbeitet normalerweise nachts, um Schnee zu erweichen und zu passen, die von Skifahrern und Snowboardfahrern und dem neuen Schnee gefallen sind.".

Andererseits könnte eine von der Arbeiter orientierte Analyse diese Aussage enthalten:

"Bewerten Sie das Gelände, die Tiefe und den Schnee und wählen Sie die korrekte Tiefenkonfiguration der Schneehood sowie die Anzahl der notwendigen Pässe an einer festgelegten Skigeiung".

Postanalysemethoden haben sich mit Task -orientierten Ansätzen und auch einem Arbeiterorientieren entwickelt.

Da das Endergebnis beider Ansätze eine Erklärung der erforderlichen Anforderungen ist, kann auch nicht als „korrekter“ Weg zur Durchführung der Analyse der Position angesehen werden.

Arbeiter orientiert

Da die von der Arbeiter -orientierte Positionsanalyse dazu neigt, allgemeine menschliche Verhaltens- und Verhaltensmuster zu liefern, sind weniger mit den technologischen Teilen eines Jobs verbunden, liefern Sie nützlichere Daten, um Schulungsprogramme zu entwickeln und Feedback für Mitarbeiter zu geben.

Darüber hinaus kann die Volatilität, die am heutigen typischen Arbeitsplatz vorhanden ist.

Aus diesen Gründen nutzen Arbeitgeber die von Arbeitnehmer orientierten Ansätze für die heutige Analyse von Positionen viel häufiger als in der Vergangenheit.

Verweise

1. Positionsanalyse -Fragebogen. Genommen von.Wikipedia.Org.
2. Job-Analyse. Genommen von.Wikipedia.Org.
3. Vor- und Nachteile der Jobanalyse. Entnommen aus Management StudyGuide.com.