Organisationskonflikt

Was ist ein organisatorischer Konflikt?

Er Organisationskonflikt Es ist ein Zustand der Zwietracht unter den Mitgliedern eines Organisationsprodukts von realen oder wahrgenommenen Meinungsverschiedenheiten im Zusammenhang mit den Bedürfnissen, Werten, Ressourcen oder Interessen dieser. In vergangenen Zeiten wurden diese Situationen in all ihren Aspekten als negativ angesehen.

Derzeit wird der organisatorische Konflikt als Teil eines normalen und fast unvermeidlichen Prozesses analysiert, da die beteiligten Parteien eine wichtige psychosoziale Belastung haben. Dieser Konflikt könnte eine relevante Quelle für Möglichkeiten für persönliches und organisatorisches Wachstum schaffen, solange er effektiv behandelt wird.

Wenn es keine Lösung gibt, kann es das gesamte Chaos im Unternehmen bedeuten, um schwerwiegende Konsequenzen im selben auszulösen. In keinem Fall sollte eine Konfliktsituation ignoriert werden, da das Problem zunimmt, was sich negativ auf die Leistung der Organisation auswirkte.

Aus diesem Grund ist es wichtig, die Ursachen zu identifizieren, die sie und die beteiligten Personen erzeugen, die es ermöglichen, die Strategien zu befolgen, um sich zu stellen und zu lösen.

Ein Beispiel für organisatorische Konflikte ist die Meinungsverschiedenheit, einen Mitarbeiter zwischen dem Direktor und dem stellvertretenden Direktor eines Unternehmens zu entlassen. Ein anderer könnte der Konflikt zwischen zwei Computertechnikern sein, die sich nicht einig sind, wer einen Fehler gemacht hat.

Arten von organisatorischen Konflikten

Intrapersonal

Wenn sich der Standpunkt der Arbeiter über eine Situation hat, unterscheidet sich von der Vision des Unternehmens. Die ursächlichen Faktoren können aus dem Inneren der beteiligten Person (Überzeugungen, Werte, persönlichen oder familiären Situationen) oder der Umwelt zurückzuführen sein.

Der Arbeiter kann das Desinteresse an bestimmte zugewiesene Aktivitäten zeigen, da er seiner persönlichen Sicht widerspricht. Dies kann zu einem Problem werden, da es Widerstand gegen das Arbeitsteam zeigt.

Zwischenmenschlich

Sie treten zwischen zwei Personen auf, die innerhalb der Organisation arbeiten, um unterschiedliche Sichtweisen auf das gleiche Gedanke, das gleiche Ziel oder das gleiche Thema zu haben.

Es kann unter Gleichen oder zwischen Chefs und Untergebenen auftreten, um Menschen aus derselben Gruppe oder verschiedenen Gruppen involviert zu sein.

Es kann Ihnen dienen: operative, operative oder technische Ebene

Sie entstehen für verschiedene Ursachen: Persönlichkeits- oder Stilunterschiede, persönliche oder familiäre Probleme, sogar organisatorische Faktoren wie Führung, Management und Budget.

Intragroupal

Sie erscheinen in derselben Gruppe und können durch mehrere Ursachen erzeugt werden. Ein Beispiel kann die Beziehung zwischen alten Mitgliedern und dem neuen Arbeitnehmer sein und eine Diskrepanz zwischen den Erwartungen des Arbeitnehmers, wie er behandelt werden soll, und der Realität, die er wahrnimmt.

Ursachen wie schlechte Kommunikation, interner Wettbewerb, Werte und Interessen, knappe Ressourcen und Persönlichkeitsschocks beeinflussen ebenfalls.

Intergruppen

Es erscheint zwischen zwei oder mehr Gruppen derselben Organisation und kann auf die Unterschiede in den Prioritäten jedes Arbeitsteams, auf den Zugang zu begrenzten Ressourcen, auf die Kontrolle zurückgeführt werden, die bestimmte Gruppen über andere ausüben möchten, usw.

Hier kann aufgrund des Wettbewerbs zwischen Funktionen eine horizontale Spannung auftreten. Zum Beispiel die VS -Verkaufsabteilung. die Produktion. Eine vertikale Spannung kann auch aufgrund der Konkurrenz zwischen hierarchischen Ebenen auftreten. Zum Beispiel Verwaltungsmanagement gegen das Amt des Amtes.

Allgemeine Ursachen

Rollenschock

Es bezieht sich darauf, wenn eine Person mehrere Rollen innerhalb der Organisation hat oder wenn sie nicht gut definiert ist. Wenn nicht klar ist, wer für eine Aufgabe oder ein Projekt verantwortlich ist, wird der Konflikt erstellt.

Aggressive oder Verbindlichkeiten

Diese Art von Verhalten ist schädlich für die Gruppe, da sie eine feindliche Umgebung schaffen und jeden Versuch der Teamarbeit absagen kann.

Büro Romanze

Anschuldigungen der Bevorzugung können entstehen, insbesondere wenn es sich um eine Beziehung zwischen einem Vorgesetzten und seinem Mitarbeiter handelt.

Mangel an Quellen

Die Unzulänglichkeit von Ressourcen wie Zeit, Geld und Material kann einen Konflikt fördern, da die Mitglieder des Unternehmens miteinander konkurrieren, um sie zu erhalten.

Einmischung in die Kommunikation

Wenn ein Mitarbeiter Informationen von einem anderen benötigt und dies nicht ordnungsgemäß reagiert, werden unzuverlässige Informationen generiert.

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Allgemeine Phasen in einem organisatorischen Konflikt

Latenter Konflikt

Zu diesem Zeitpunkt gibt es Faktoren, die möglicherweise zu Detonatoren eines Konflikts werden könnten.

Menschen haben unterschiedliche Ideen, Werte, Persönlichkeiten und Bedürfnisse, die Situationen schaffen können, in denen andere nicht zustimmen. Dies ist kein Problem, es sei denn, ein Streit tritt auf, um diese Unterschiede aufzudecken.

Emergent

Zu diesem Zeitpunkt beginnt sich der Konflikt zu etablieren, da die beteiligten Parteien erkennen, dass sie sich in Meinungen zu einem bestimmten Thema unterscheiden, was Spannung und Zwietracht verursacht.

Klettern

Wenn die gefährdeten Parteien keine Lösung erreichen können, kann der Konflikt steigen und sich verstärken. Dies kann mehr Menschen anziehen und sie einbeziehen, die Spannung erhöhen, die Seiten der einen oder anderen Seite werden.

Stagnation

Während dieser Phase wurde die Konfrontation nicht so weit unkontrolliert, dass keiner der Teilnehmer bereit ist, sich vor ihren Positionen zurückzuziehen, und jede Seite besteht darauf, dass ihre Überzeugungen richtig sind.

Verhandlung

In einem Moment des Prozesses erkennen ein oder mehrere der am Konflikt beteiligten Personen die Notwendigkeit, einen Ausstieg zu finden. In dieser Phase beginnen die Parteien zu verhandeln und in Betracht zu ziehen, eine Lösung zu finden.

Auflösung

Nachdem die Teilnehmer auf die Ansichten jeder beteiligten Person zugehört haben, können sie manchmal eine Lösung des Problems erreichen, mit dem sie konfrontiert sind.

Versöhnung

Wenn die Parteien eine Lösung erreichen, müssen die Beziehungen repariert werden, die während des Konflikts hätte beschädigt werden können.

Beispiele für organisatorische Konflikte

• Der Mitarbeiter der Bank macht einen Fehler, der Millionen von Dollar kostet. Es wird ein Konflikt zwischen dem Direktor, dem Mitarbeiter und den Technikern erstellt, da sie sich nicht einig sind, wer die Verantwortung liegt.
• Ein Sekretär beschwert sich bei der Personalabteilung darüber, dass der Direktor sein Vertrauen missbraucht.
• Der Abteilungsleiter der Kaufhäuser kommuniziert aggressiv mit seinem Team, was die Beschwerde über seine Untergebenen verursacht.
• Zwei Verantwortliche für den Kauf kämpfen, um das maximale Jahresbudget zu haben.
• Die Mitarbeiter eines Automobilunternehmens streiken, weil sie mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden sind.

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Fall von organisatorischen Konflikten in der fiktiven Gesellschaft

Marta ist ein ausgezeichneter Analyst, der im Einkaufsbereich eines Produktionsunternehmens unter Bestellung des Leiters dieser Abteilung arbeitet.

Als er anfing zu arbeiten.

Darüber hinaus dachte die Frau des Besitzers in ihre Arbeit nach und störte sie, obwohl sie nicht in der Firma arbeitete. Zuerst hatte er gute professionelle Beziehungen zu seinem Chef, aber dann wurden die Zahnspangen, weil sie sich über die Einmischung des Besitzers des Besitzers beschwerte.

In einem Treffen konnte Marta nicht kontrollieren und hatte eine starke Diskussion mit ihrem Chef; Diese unangenehme Atmosphäre hat immer mehr geschärft. Sie hat das Gefühl, dass ihre Arbeit nicht geschätzt oder anerkannt wird, so.

Diese ganze Situation veranlasst ihn, ein konfliktives Bild mit seinem Chef und mit den Besitzern des Unternehmens zu haben.

Konfliktlösung

In Anbetracht dieses zwischenmenschlichen Konflikts beschließen der Eigentümer und Personalmanager, einzugreifen. Sie organisieren Strategien, die sich auf das Selbstwertgefühl, die Diagramme von Arbeitsbereichen, die Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten und die durchsetzungsfähige Kommunikation konzentrieren.

Marta lernt, durchsetzungsfähige Verhaltensweisen zu entwickeln und effektiv zu kommunizieren. Sie lernen auch, Grenzen festzulegen.

In der Abteilung, die arbeitet, gibt es bereits ein Organisationsdiagramm, in dem jede Position mit ihren jeweiligen Rollen gut spezifiziert ist. Die Diskussionen sind erheblich abgenommen und das Arbeitsumfeld ist aufgehört, feindlich zu sein.