Relationist Neohuman School

Was ist die Neohuman Relationist School?

Der Relationist Neohuman School Es handelt sich um eine Reihe von Theorien, die in den 50er und 60er Jahren entwickelt wurden, die das menschliche Verhalten bei der Arbeit aus einer individuellen Sicht analysieren und auf Motivation als Haupt Schlüssel zur Verbesserung der Produktivität hinweisen.

Diese Schule entsteht als Reaktion auf die School of Human Relations, die sie sowohl kritisiert als auch Bürokratie, um Einzelpersonen nicht einzeln zu behandeln, um die Produktivität in Organisationen zu analysieren. Sein Vorschlag für eine Verbesserung der Produktivität war Zufriedenheit, Anreize und intrinsische Motivation der Menschen.

Dafür ist es wichtig, die Ursachen oder Motivationen zu kennen, die die Menschen dazu veranlassen, auf die eine oder andere Weise zu handeln. Innerhalb dieser Schule gibt es mehrere Theorien; Die wichtigsten Autoren waren Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert und Christ Argyris.

Eigenschaften

- Diese Schule enthält Konzepte der Theorie und des Strukturalismus der menschlichen Beziehungen, obwohl aktualisiert.

- Präsentiert eine größere Raffinesse in den für Beziehungen verwendeten Kontrolltechniken.

- Es konzentriert sich darauf, die Produktivität der Arbeitnehmer als Grundlage für die Steigerung der Effizienz zu steigern.

- Verteidigt die Auferlegung von Zielen als Anreiz für die Motivation.

- Verteidigt eine größere Beteiligung der Arbeitnehmer.

Hauptvertreter/Vertreter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow war Psychologe aus Brooklyn, New York (EE. UU.), die mehrere Theorien im Zusammenhang mit menschlichem Verhalten entwickelte.

Am bekanntesten ist die berühmte Bedürfnispyramide, die 1943 formuliert wurde. Dabei erhöht der Amerikaner eine hierarchische Ausweitung der Bedürfnisse, für die menschliches Verhalten geregelt ist:

Physiologisch

Es ist die Grundlage der Pyramide; Das heißt, sie sind die primären und biologischen Bedürfnisse, ohne die Individuen nicht leben könnten: Nahrung, Atmung, Schlaf usw.

Sicherheit

Der zweite Schritt der Pyramide ist die Bedürfnisse von Schutz und Sicherheit, wie z. B. Ordnung, Stabilität (moralische, wirtschaftliche, Gesundheit), körperlichen Schutz unter anderem.

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Annahme

Hier würden die Freundschaften, die Liebe, das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Zuneigung eintreten usw.

Erkennung

Sind alle diejenigen, die mit Selbstbeachtung verbunden sind, wie Vertrauen, Respekt und Erfolg.

Selbstverwirklichung

Schließlich argumentiert Maslow, dass unser letzter Bedarf darin besteht.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg hatte eine Menge Beziehung zu Maslow und glaubte, dass die Motivation durch zwei Faktoren gegeben wurde. Einerseits sagte er, dass Organisationen bestimmte Faktoren einführen könnten, die die Arbeitnehmer direkt motivieren würden (Motivatoren).

Andererseits behauptete er, es gebe andere Faktoren, die, wenn sie nicht im Arbeitsraum wären, die Arbeiter demotivieren würden; Im Falle eines Unternehmens wären sie jedoch kein motivierender Faktor für sie (Hygienefaktoren).

Motivatoren

Die Motivatoren sind Faktoren, die direkt mit der Arbeit selbst zusammenhängen. Einige Beispiele sind, wie interessant Arbeit ist, welche Beförderungsmöglichkeiten es gibt, wie viel Verantwortung Sie haben oder welche Formen der Anerkennung existieren.

Hygienefaktoren

Diese Faktoren haben mit allem zu tun, was die Arbeit umgibt. Zum Beispiel wird ein Arbeiter nicht zur Arbeit gehen, wenn er kein akzeptables Gehalt oder keine minimalen Sicherheitsbedingungen hat. Diese Faktoren existieren jedoch nicht effizienter, um Sie effizienter zu arbeiten.

Herzberg kam zu dem Schluss, dass Organisationen, um die Motivation von Arbeitnehmern zu erhöhen, eine demokratische Position in ihre Richtung einnehmen und die Art und den Inhalt der Arbeit durch bestimmte Methoden verbessern müssen:

- Die Erweiterung der Arbeit; Das heißt, geben Sie Arbeitnehmern eine größere Auswahl an Aufgaben (nicht unbedingt komplizierter), die die Arbeit interessanter machen.

- Die Anreicherung der Arbeit, was bedeutet.

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- Empowerment, die sich darauf bezieht, den Arbeitnehmern innerhalb ihres Arbeitsplatzes mehr Entscheidung zu geben.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor war amerikanischer Professor und Ökonom. 1960 schrieb er das Buch mit dem Namen namens Die menschliche Seite des Unternehmens (in Spanisch, "Die menschliche Seite der Firma “), wo er zwei Theorien formulierte, die einen wesentlichen Beitrag zum neohumanischen Beziehungsansatz leisteten.

Theorie x

Diese Theorie behauptete, dass Menschen von Natur aus Arbeit hassen und sie nach Möglichkeit vermeiden. Dies führt zu autoritärem Management in der Organisation. Einige Merkmale dieser Theorie sind die folgenden:

- Menschen müssen bedroht und kontrolliert werden, um hart zu arbeiten.

- Der durchschnittliche individuelle Vorzug, die Verantwortung nicht zu senden, ist eindeutig und wünscht die Sicherheit vor allem die Sicherheit.

- Die Leute mögen die Arbeit jeglicher Art nicht.

- Jeder Einzelne muss ständig beaufsichtigt werden.

- Die Arbeitnehmer haben keinen Anreiz, zu arbeiten und am Ehrgeiz zu fehlen, daher müssen sie belohnt werden, um ihre Ziele zu erreichen.

Theorie und

Diese Theorie steht im Gegensatz zu dem vorherigen, da sie Menschen optimistischer sieht. Das resultierende Management ist viel partizipatorischer. Die Merkmale der Arbeitnehmer nach dieser Theorie wären die folgenden:

- Arbeiten Sie an ihrer eigenen Initiative.

- Sie sind mehr in die Entscheidung einbezogen -das Erstellen.

- Sie motivieren sich selbst, um ihre Aufgaben zu erledigen.

- Genießen Sie die Besitzer ihrer eigenen Arbeit.

- Sie suchen und übernehmen Verantwortung, sie müssen nicht befohlen werden.

- Kommen Sie als anregend und lohnend arbeiten.

- Probleme kreativ und fantasievoll lösen.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert war ein amerikanischer Psychologe und Pädagoge, der sich sehr auf Organisationen konzentrierte. Sein größter Beitrag zu dieser Schule war die Entwicklung der "neuen Managementmuster", basierend auf den verschiedenen Verhaltensweisen der Chefs:

Autoritativ - Ausbeutung

Macht und Richtung kommen von oben, wo Bedrohungen, Strafen verwendet werden, die Kommunikation schlecht und die Teamarbeit minimal ist. Im Allgemeinen ist die Produktivität mittelmäßig.

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Maßgeblich - wohlwollend

Ähnlich wie das vorherige, lässt aber einen Platz für Konsultationen von unten und verwendet zusätzlich zu Bedrohungen Belohnungen. Die Produktivität ist normalerweise relativ gut, obwohl es große Fehlzeiten und Vorlagenrotation gibt.

Beratend

Die Ziele werden festgelegt, nachdem sie mit den Untergebenen diskutiert werden. Die Kommunikation ist in beiden Richtungen vertikal und fördert teilweise die Teamarbeit. Es gibt einige Beteiligung der Mitarbeiter als motivierendes Element.

Partizipativ

Viele sind sich einig, dass dies das beste System ist. Auf diese Weise ist die Teilnahme das größte Ziel, um ein totales Engagement für die Ziele der Organisation zu erreichen.

Die Kommunikation ist in beiden Richtungen vertikal und auch lateral. Die Produktivität ist sehr gut und Fehlzeiten und Veränderungen in der Vorlage sind knapp.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris war ein amerikanischer Organisationstheoretiker und emeritierter Professor an der Harvard University. Ich hatte das Gefühl, dass die klassischen Organisationsmodelle das, was sie als "Unreife" bezeichnete, förderten, dessen Eigenschaften die folgenden waren:

- Passivität.

- Abhängigkeit.

- Tun.

- Banale Interessen.

- Kurzzeitperspektive.

- Untergeordnete Position.

- Knappes Selbstwissen.

Als Lösung schlug Argyris vor, den Fokus auf die Förderung eines "Reife" zu ändern, der nach den gegenteiligen Merkmalen bei Mitarbeitern suchte:

- Aktivität.

- Unabhängigkeit (relativ).

- Benehmen.

- Tiefste Interessen.

- Langzeitperspektive.

- Gleiche oder höhere Position.

- Selbstkenntnis und Selbstkontrolle.

Verweise

1. Enock, k.(2006) Gesundheitswissen.Org. 
2. McGregor, d. (1960). Die menschliche Seite des Unternehmens. McGraw Hill Hochschulbildung.
3. Grint, K (1998). Die Soziologie der Arbeit, 2. Ausgabe, London, Polity
4. Allen J, Braham P und Lewis P (1992) Politische und wirtschaftliche Formen der Moderne Polity London
5. Lean -Produktion und über Arbeitsaspekte eines neuen Produktionskonzepts hinaus (1993) Ilo Genf