Situative Führung

Situationsführung ist ein Modell, bei dem sich der Anführer an die Merkmale der Menschen anpasst, die er leitet

Was ist situative Führung?

Er situative Führung Es ist ein Führungsmodell, das über mehrere Jahrzehnte von Paul Hersey und Kenneth Blanchard entwickelt wurde. Sein Studiengebiet ist die Art und Weise, wie sich das Verhalten eines Führers ändert.

Eine der Hauptideen dieser Theorie ist, dass es keinen einzigen Weg gibt, sich wie ein Führer zu verhalten. Im Gegenteil.

Derzeit haben die beiden Autoren, die das Modell erstellt haben. 

Situations -Führungsmodell

Die Grundlage des situativen Führungsmodells ist die Idee, dass Es gibt keine einzige Möglichkeit, eine Gruppe zu leiten. Im Gegenteil, Jede Situation erfordert einen anderen Weg die Zügel übernehmen.

Nach dieser Theorie muss ein guter Führer dazu in der Lage sein Passen Sie Ihr Verhalten an und Art, die spezifische Umgebung zu lenken, in der es gefunden wird.

In ihrem Studium versuchten Paul Hersey und Kenneth Blanchard zu unterscheiden, was die häufigsten Führungstypen waren, und mit welcher Art von Untergebenen war es am effektivsten.

Das Modell von Blanchard und Hersey unterscheidet vier Arten von Führung, abhängig von der Menge an Managementverhalten, die der Führer hat, und der Unterstützung, die er seinen Untergebenen zeigt.

Ebenso werden „Reifegradniveaus“ der Mitarbeiter unterschieden, abhängig von ihrer Kompetenz, die Aufgabe auszuführen, die sie ausführen müssen.

Arten von Führung

Laut Blanchard und Hersey muss ein Führer seine Art, sich mit seinen Untergebenen zu verhalten, hauptsächlich abhängig von der Reife -Ebene davon anpassen.

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Daher können vier Führungsebenen unterschieden werden.

Diese vier Ebenen sind mit verschiedenen Namen bekannt, aber die häufigsten sind:

- Sagen.

- Verkaufen.

- Teilnehmen.

- Delegieren.

Keiner der vier Stile ist besser als andere, im Gegenteil, jeder von ihnen ist je nach Situation mehr oder weniger nützlich. Als nächstes werden wir genau sehen, was genau.

Stufe 1: Sagen Sie

Stufe 1 ist auch als "direkt" bekannt. In dieser Art von Führung muss sich der Führer mit Mitarbeitern auseinandersetzen, die nicht in ihren Aufgaben kompetent sind und auch nicht motiviert sind, sie gut zu machen.

Im Allgemeinen sind Anhänger, mit denen es notwendig ist, diesen Stil zu nutzen.

Auf dieser Ebene erhält der Mitarbeiter Informationen vom Leiter nicht nur über sein endgültiges Ziel, sondern auch über jede der Zwischenaufgaben, die er ausführen muss.

Stufe 2: Verkauf

Die zweite Ebene heißt "Sell", weil der Anführer seine Untergebenen so überzeugen kann, wie er es für richtig hält, die Aufgaben auszuführen, zusätzlich zu der Idee, dass sie geschult sind, um sie auszuführen.

Die zweite Führungsstufe ist angemessener, wenn die Person unabhängig voneinander arbeiten möchte, aber sie hat immer noch nicht über die erforderlichen Fähigkeiten, um dies richtig zu tun. Das heißt, seine Motivation ist hoch, aber sein technisches Wissen ist unzureichend.

Das größte Problem in dieser Situation ist Unsicherheit. Auf dieser Ebene muss ein Führer daher in der Lage sein, den Grund für seine Anweisungen seinem Mitarbeiter zu erklären und auf seine Vorschläge, Zweifel und Bedenken zu achten.

Stufe 3: teilnehmen

Dieses Level ist besonders angegeben, wenn Follower bereits in der Lage sind, ihre Aufgaben für sich selbst auszuführen, aber aus irgendeinem Grund haben sie einen Teil ihrer Motivation verloren.

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Im Allgemeinen können sie aufgrund einer Zunahme ihrer Verantwortung beginnen zu glauben, dass sie ausgenutzt werden, was ihre Unsicherheit erhöhen und schlechter arbeiten würde.

Das Hauptziel der dritten Führungsebene ist es, die Motivation an die Mitarbeiter zurückzuführen. Um dies zu erreichen, muss der Führer aktiv an den Entscheidungsprozessen des Teams teilnehmen. Gleichzeitig müssen Sie sie unterstützen und ihnen die Dinge zeigen, die gut abschneiden, damit sie ihr Vertrauen wiederherstellen.

Stufe 4: Delegierter

Die letzte Führungsstufe ist nützlich, wenn Mitarbeiter nicht nur ihre Aufgaben ohne Hilfe ausführen können, sondern ihnen auch vollständig verpflichtet sind. Daher benötigen sie keine Anweisungen mehr vom Führer oder ihrer ständigen Unterstützung.

Die Herausforderung, die Führungskräfte auf der vierten Ebene haben, besteht darin, dass sie ihren Untergebenen vertrauen müssen. Diese müssen ihre Vorgesetzten über ihre Fortschritte in der Art und Weise informieren, wie sie als angemessener als angemessener als angemessener sind.

Darüber hinaus können sie zu bestimmten Zeiten um Hilfe bitten, wenn sie Fragen haben, die nicht wissen, wie sie sich lösen sollen.

Vor- und Nachteile der situativen Führung

Vorteile

- Bei korrekter Anwendung kann dieses situative Führungsmodell in den meisten Kontexten sehr nützlich sein.

- Bietet mehrere Alternativen, um eine Gruppe von Menschen zu leiten.

- Ermöglicht den Führungskräften, sich besser an die Aufgaben anzupassen, die sie in den Händen haben, und die Eigenschaften ihrer Mitarbeiter.

- Wenn ein Führer in der Lage ist, seine Untergebenen wirklich zu verstehen und sie effektiv zu leiten, neigen sie dazu, sowohl ihre Fähigkeiten als auch ihre Mission und ihre Motivation zu entwickeln.

- Die Mitarbeiter rücken spontan durch die verschiedenen Reifeebenen voran. Dies führt nach einer Weile, dass der Anführer einen Großteil seiner Aufgaben in seinem Team entspannen und delegieren kann.

Nachteile

- Die Hauptnähe dieses Modells ist, dass es für einen unerfahrenen Führer äußerst kompliziert werden kann, zu verstehen, welcher Reifegrad jeder seiner Mitarbeiter hat.

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Daher könnte es nützlicher sein, ein einzigartiges Modell zu haben, als in ihrer Beziehung zu ihnen fortzufahren.

- Durch das Befolgen des situativen Führungsmodells muss sich ein Führer mit jedem seiner Untergebenen anders verhalten. Dies impliziert, dass einige der Mitarbeiter fast absolute Freiheit bleiben, während andere in praktisch allen ihren Aufgaben gerichtet werden.

- Dies kann zu Ressentiments bei Mitarbeitern führen, was manchmal das Gefühl hat, ungerecht behandelt zu werden. Diese Unannehmlichkeiten sind in anderen Führungsmodellen nicht vorhanden, die in Betracht ziehen, alle Untergebenen gleich zu behandeln.

Situative Führungsbeispiele

Nelson Mandela

Der Führer Südafrikas wurde er mehr als 20 Jahre inhaftiert, woraufhin er Präsident seines Landes war. Er wusste, wie er die Probleme identifizieren konnte, die auf die verschiedenen Situationen entstanden sind und sich anpassen konnten, um ihre Ziele zu erreichen.

Jack Welch

CEO von General Electric in den 80ern. Das Unternehmen hat reformiert und die autokratische Führung hinterlassen, um die Verantwortung für Teams zu delegieren. Es basierte auf der Proaktivität und den Werten, die es mit den Mitarbeitern teilte.

Dwight d. Eisenhower

Nutzte jeden Umstand von dem Zweiten Weltkrieg bis zur US -Präsidentschaft, um ein Führer zu sein. UU. In jeder Situation war es flexibel und dank seiner Kapazität gelang es ihm, sein Land auszuführen.

Mahatma Gandhi

Er leitete eine friedliche Revolution gegen die englische Regierung in Indien und wusste, wie er die Bedürfnisse seines Landes identifizieren und die Massen auf erfolgreiche Weise umgehen konnte.

Winston Churchill

Der englische Premierminister während des Zweiten Weltkriegs musste Hitler nicht nur gegen die Opposition seiner eigenen Partei antreten. Er schaffte es jedoch, die Angst vor den Engländern zu verstehen und wusste, wie man sie für ihre Ideale bekämpft.

Verweise

1. Situations -Führungsmodell (SML). Von Toolshero wiederhergestellt.com.
2. Situationstheorie der Führung. Erholt von Vrywellmind.com.