Was ist die Verwaltung des organisatorischen Wandels??

Ein organisatorischer Wandel kann die Arbeitsprozesse, die Organisationsstruktur oder die Kultur des Unternehmens haben

Was ist die Verwaltung des Wandels in einer Organisation??

Der Verwaltung der Organisationsänderung Es entspricht allen Maßnahmen, um die Auswirkungen von wichtigen Änderungen innerhalb einer Organisation zu verwalten, und konzentrieren sich auf Menschen. Diese Veränderungen können strukturell, Prozesse oder kulturell sein.

Wenn eine Organisation eine Änderung großer Ausmaße vorschlägt, kann die Sensation der Teammitglieder sehr unterschiedlich sein. Einige können es als etwas Aufregendes ansehen; Viele können es jedoch als etwas Bedrohliches ansehen, und dies kann einige Beschwerden verursachen.

Angesichts dieser unterschiedlichen Reaktionen, die sie innerhalb des Arbeitsteams auftreten können.

Bedeutung 

In dieser Art von Situation muss berücksichtigt werden. 

Aus diesem Grund wird eine angemessene Strategie für organisatorische Veränderungen implementieren, dass die Änderungen erfolgreich durchgeführt werden.

Das Ideal ist, die Erwartungen offiziell zu vereinbaren, Tools für eine gute Kommunikation zu verwenden und nach Möglichkeiten zu suchen, um Missverständnisse zu reduzieren. Auf diese Weise werden alle Parteien trotz der möglichen Beschwerden, die dies verursachen kann. 

Eine Strategie für die ideale Veränderung muss sicherstellen, dass die beteiligten Parteien perfekt verstehen, wie sich diese Änderungen auf sie auswirken, die die notwendige Unterstützung haben, um sie auszuführen sie mit der minimal möglichen Frustration.

Kann Ihnen dienen: Motivation, die zum Unternehmertum führt

Die drei Phasen von Lewin

Kurt Lewin

Erstens ist es wichtig zu wissen, wie sich Veränderungen auf die Mentalität aller Mitglieder der Organisation auswirken. Der Psychologe Kurt Lewin (1890-1947) definierte während jedes Veränderungsprozesses drei Phasen in der Mentalität des Mitarbeiters:

1. Abtauen

In der Entfrostphase müssen Maßnahmen ergreifen, die die bestehende Mentalität bis zu diesem Moment in der Organisation abbauen.

Dies bedeutet, dass die anfänglichen Abwehrmechanismen überwunden werden müssen, die versuchen, einen Wechselkurs zu vermeiden. Nach und nach werden die Leute ihre Notwendigkeit erkennen, und dies ermöglicht ihnen, in die nächste Phase überzugehen.

2. Ändern

In dieser zweiten Phase tritt eine Änderung auf. Diese Übergangszeit verursacht normalerweise Momente der Verwirrung und Unsicherheit darüber, was in Zukunft passieren wird.

Zu diesem Zeitpunkt sind sich die Menschen bewusst, dass sich traditionelle Methoden ändern, aber sie sind sich noch nicht sicher, wie genau ersetzt wird.

Während dieser Phase muss die Adresse dafür verantwortlich sein, die Gründe für die Änderungen und die erforderlichen Schritte für die Durchführung der erforderlichen Schritte klar zu vermitteln.

3. Einfrieren

Die letzte Phase beinhaltet, sich an neue Änderungen zu gewöhnen und sie als Standardprozess zu beenden. In dieser Phase kehren die Komfortniveaus der Mitarbeiter wieder normal.

Obwohl viele immer noch Lewin kritisieren (vor allem aufgrund der letzten Stufe, mit dem Argument der Unmöglichkeit, sich aufgrund ihrer extremen Geschwindigkeit an Veränderungen in der heutigen Welt zu gewöhnen) Prozess statt individuellen Phasen verarbeiten.

Kann Ihnen dienen: Beweis für den Abschluss: Merkmale, was ist es zum Beispiel

Schlüssel zum Erfolg im Veränderungsprozess

Wenn Sie verstehen, wie sich Veränderungen auf die Vorlage auswirken, ist es wichtig, eine Reihe von Schlüsselfaktoren zu berücksichtigen, wobei festgelegt wird, wenn Sie den Erfolg durch die Implementierung von organisatorischen Änderungen erreichen:

Eine gemeinsame Vision festlegen

Zunächst muss sich einig sein, was das bestmögliche Endergebnis sein sollte. Auf diese Weise wird eine gemeinsame Vision erreicht, wodurch alle Parteien in die gleiche Richtung und mit dem Geist auf demselben Ziel eingestellt werden.

Transparenz und effektive Kommunikation

Während eines organisatorischen Wandels ist es wichtig, dass die Chefs die Gründe für die Änderungen sowie den erforderlichen Prozess für ihre Umsetzung für ihre Mitarbeiter mitteilen.

Wenn sie die Gründe für Veränderungen verstehen, werden sie die Vorteile eher erkennen und sie unterstützen, was den Prozess erleichtert.

Ausbildung und Weiterbildung

Wenn sich ein Prozess in der Organisation ändert, sind die Mitarbeiter wahrscheinlich nicht damit vertraut und wissen sicherlich nicht, wie sie sich direkt auf sie auswirken werden.

Es ist sehr wichtig, ihnen die Ausbildung und Ausbildung zu geben, die für die Veränderungen für die schnellste und effektiv wie möglich erforderlich ist. 

Eine gute Strategie ist es, bestimmte zu trainieren Stakeholder Früh. Sobald sie mit der Umsetzung der Änderungen beginnen, unterstützen sie den Rest der Arbeiter für den Rest der Arbeiter.

Wirtschaftliche und soziale Belohnungen

Wenn die von Veränderungen am stärksten betroffenen Mitarbeitern Anreize geben, wird sie angenehmer angenehmer.

Personalisierte Ratschläge

Die Mitarbeiter erhalten Änderungen in sehr unterschiedlichen Formen. Daher wird es auch einige geben, die den Prozess schlechter haben, weil sie sie möglicherweise auf größere Weise beeinflussen. Es ist wichtig, Beratungsprogramme zu haben, die ihnen helfen, sich erfolgreich anzupassen.

Es kann Ihnen dienen: Quantitative Schule der Verwaltung: Merkmale, Vertreter

Überwachung und Bewertung

Dies ist einer der größten Schlüssel für die Änderung der Verabreichung, die korrekt durchgeführt werden soll.

Analysieren Sie, wie sich Veränderungen auf die Organisation auswirken, um die Auswirkungen der Veränderung auf die Mitarbeiterproduktivität und den Betrieb des Produktionsprozesses im Allgemeinen zu messen. Auf diese Weise können Sie auch Anpassungen vornehmen, wenn die Ergebnisse nicht erwartet werden.

Verweise

1. Lumen. (S.F.). Verwalten von Veränderungen für Mitarbeiter. Aus Lumen erhalten: Kurse.Lumenarning.com
2. SearchCio - TechTarget. (November 2009). Aus Searchcio erhalten.TechTarget.com
3. Paragon, c. (S.F.). Konsultieren Sie Paragon. Von ConsultParagon erhalten.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Persönlichkeitsdynamik. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan und. Verwaltung: Ein kompetenzbasierter Ansatz. Cengage lernen Lateinamerika.