Positionsbewertung

Wir erklären, was die Bewertung von Positionen, ihre Methoden, Vor- und Nachteile ist, und wir geben Beispiele an

Was ist die Bewertung von Positionen??

Der Positionsbewertung, Auch als Bewertung oder Bewertung von Arbeitsplätzen bezeichnet und ist ein systematischer Prozess, dessen Ziel es ist, den Wert der in einer Organisation durchgeführten Arbeiten zu bewerten und zu bestimmen. Es wird normalerweise einzeln gemacht.

Das heißt, sie werden durchgeführt, um die Arbeit jeder arbeitenden Person zu bewerten, um die mit jeder Aufgabe verbundenen Gehälter zu bestimmen. Wir dürfen diesen Begriff nicht mit der Arbeitsanalyse verwechseln, ein System, das Informationen über die verschiedenen Werke zusammenbringt.

Die Bewertung von Positionen erfordert jedoch mindestens eine Mindestanalyse früherer Arbeiten, um mit der Bewertung fortzufahren. Vier Methoden zur Durchführung dieser Bewertung sind allgemein bekannt: Die Rangliste oder Ordination, die Klassifizierung, die Punkte pro Faktor und der Vergleich durch Faktoren.

Positionsbewertungsmethoden

Ranking- oder Planungsmethode

Diese Methode ist die einfachste und einfachste Ausführung. Grundsätzlich geht es darum, die verschiedenen Jobs zu vergleichen, um sie nach ihrer Bedeutung zu bestellen.

Die Bedeutung jeder Aufgabe wird anhand der Arbeit, der damit verbundenen Verantwortung und der erforderlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers gemessen, der sie ausführt.

Anwendungsmodus

1. Erstens werden die Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der erforderlichen Merkmale für einen späteren Vergleich analysiert.
2. Referenzarbeiten werden identifiziert (von 10 bis 20). Die Idee ist, die Bestellung von Aufgaben zu erleichtern. Diese Referenzwerke können die wichtigsten und am wenigsten wichtigen, einige Zwischenwerke usw. sein.
3. Alle Arbeiten werden um die Referenzpositionen platziert.
4. Alle Positionen sind in Gruppen unterteilt, die die wichtigen Arbeitsfaktoren berücksichtigen. Das heißt, sie haben ähnliche Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Menge. Somit werden die Gehälter den verschiedenen Gruppen zugeordnet.

Vorteile

• Es ist die einfachste Methode.
• Es ist sehr wirtschaftlich zu beginnen.
• Verbrauch wenig Zeit und Bürokratie.

Nachteile

• Es gibt keine definierten Standards für das Urteil der verschiedenen Positionen; Daher gibt es keine Möglichkeit, die Unterschiede zwischen diesen zu messen.
• Es kann in kleinen Organisationen funktionieren; Mit zunehmender Größe des Unternehmens wird es jedoch immer unmöglich zu verwalten.

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Beispiel

Referenzpositionen in einem kleinen Unternehmen könnten sein:

1. Geschäftsführer.
2. Pflanzenführer.
3. Operator.

Daher würden die Positionen unter diesen drei Referenzpunkten platziert. Zum Beispiel würde ein Abteilungsdirektor zwischen dem Exekutivdirektor und dem Anlagenmanager sein, während ein Mitarbeiter zwischen dem Anlagenchef und dem Betreiber liegen würde. Auf diese Weise würde eine hierarchische Ordnung erreicht.

Klassifizierungsmethode

Diese Methode basiert auf der Aufteilung von Jobs in verschiedene Klassen oder Abschlüsse, die von einer zuständigen Behörde für diese Funktion bezeichnet werden.

Diese Klassen unterscheiden sich durch die Identifizierung gemeinsamer Faktoren in den Werken. Zum Beispiel Fähigkeiten, Kenntnisse oder Verantwortlichkeiten. Dies ist durch eine frühere Analyse der verschiedenen Positionen und ihrer Aufgaben möglich.

Vorteile

• Es ist eine einfache und klare Methode.
• Es ist wirtschaftlich und daher perfekt für kleine Organisationen.
• Klassifikationen erleichtern die Probleme bei der Bestimmung eines spezifischen Gehalts.

Nachteile

• Es kann eine voreingenommene Methode der Mitglieder des für die Klassifizierung verantwortlichen Ausschusses sein.
• Sie können nicht mit einigen sehr komplexen Arbeiten umgehen, um sie nur in eine der Klassifizierungen vorzustellen.
• Vereinfacht zu viel große Unterschiede zwischen den Positionen.

Beispiel

Ein Beispiel für diese Klassen könnte Folgendes sein:

1. Führungskräfte: Die hohen Positionen würden hier eintreten.
2. Experten: Sie könnten Abteilungsmanager sein.
3. Semi-Experten: Mitarbeiter jeder Abteilung mit Mittelpositionen, Betreibern usw.
4. Unerfahren: Wissenschaftler, Reinigungsassistenten usw.

Vergleichsvergleichsmethode

In diesem System wird die Arbeitsplätze in verschiedene Faktoren unterteilt, die für seine korrekte Leistung erforderlich sind.

Diese Faktoren können den Grad der Verantwortung, des Wissens, der Gefahr, der Fähigkeiten usw. sein., notwendig, um die spezifischen Arbeiten auszuführen, die bewertet werden.

Sobald die Faktoren hatten, erhalten sie einen Abschluss nach ihrer Bedeutung. Auf diese Weise erfolgt eine hierarchische Reihenfolge der Positionen auf den benötigten Faktoren, und damit werden die Gehälter zugewiesen.

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Diese Methode ist genauer und gerecht als die vorherigen, da sie die relative Bedeutung der verschiedenen Arbeiten besser misst.

Es wird jedoch verbessert, wenn die Bewertungen den Absolventen in der sogenannten Faktorpunktmethode zugeordnet sind, die später erklärt wird.

Vorteile

• Es ist möglich, es in einer großen Anzahl von Arbeitsplätzen und Branchen zu verwenden.
• Es ist fairer und gerechter, da Sie die einzelnen Faktoren jeder Position sehen.
• Der Wert der Position wird im Geldwert ausgedrückt, was Organisationen hilft, Gehälter effizient zu messen.

Nachteile

• Es werden Deziiser benötigt, um Absolventen den Faktoren zuzuordnen, die dazu führen können, dass ein oder andere Faktoren subjektiv klassifiziert werden. Das heißt, ein Entscheidungsträger kann der Meinung sein, dass Wissen wichtiger ist als Verantwortung, und einen größeren Abschluss zuordnen.
• Das zugewiesene Gehalt kann voreingenommen sein und sich negativ auf Minderheitengruppen auswirken.

Beispiel

Innerhalb der Positionen könnten drei wichtige Faktoren Verantwortung, Fähigkeiten und Mühe sein. Auf diese Weise könnte über 10 Punkte für eine Operatorposition der folgende Abschluss angegeben werden:

• Verantwortung: 3
• Fähigkeit: 2
• Aufwand: 4

Gesamt: 9

Andererseits könnte für eine Managerposition der Abschluss sein:

• Verantwortung: 7
• Fähigkeit: 5
• Aufwand: 3

Gesamt: 15

Auf diese Weise würde eine Hierarchie der verschiedenen Positionen erzeugt werden.

Punktmethode nach Faktoren

Dies ist die häufigste Methode, um die verschiedenen Jobs zu bewerten. In diesem System werden die Arbeiten in mehrere identifizierbare Faktoren sowie in der Faktorenvergleichsmethode unterteilt. Diese Faktoren werden wiederum in mehreren Subfaktoren zerlegt.

Anschließend werden jeder dieser Faktoren Punkte zugeordnet, basierend auf ihrer Bedeutung, die sie in jedem Job haben. Diese Punktzahl wird von einem dafür zuständigen Ausschuss zugewiesen.

Anwendungsmodus

1. Wählen Sie die Arbeiten aus, die bewertet werden.
2. Entscheiden Sie die Faktoren, die berücksichtigt werden, um die Positionen (Fähigkeiten, Verantwortung, Wissen usw. zu bewerten.) und definieren Sie sie schriftlich. Dies ist wichtig für alle Bewerter zu wissen, was sich jeder Faktor genau bezieht und die gleiche Vorstellung von allen hat.
3. Bestimmen Sie Subfaktoren in jedem Faktor.
4. Weisen Sie jedem Faktor (von 100) und ihren jeweiligen Subfaktoren einen Prozentsatz zu.
5. Geben Sie den Subfaktoren eine Punktzahl, die sich mit ihren Prozentsätzen vermehren wird. Diese Punktzahl ermöglicht die Erleichterung von Berechnungen. Sie sollten jedoch rund sein.
6. Fügen Sie die Punktzahlen jedes Faktors hinzu.
7. Die Gehälter werden auf der Grundlage einer arithmetischen Formel definiert.

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Vorteile

• Es ist die vollständigste und gerechteste Methode.
• Es dient für eine große Anzahl von Positionen und Branchen.
• Der Wert der Position wird im Geldwert ausgedrückt, was Organisationen hilft, Gehälter effizient zu messen.

Nachteile

• Die Prozentsätze können etwas subjektiv sein.
• Ist teurer zu durchführen.
• Das zugewiesene Gehalt kann voreingenommen sein und sich negativ auf Minderheitengruppen auswirken.

Beispiel

Im vorherigen Beispiel würden die Faktoren in Subfaktoren unterteilt. Im Falle der Verantwortung:

Verantwortung:

• Aufsicht.
• Materialien.
• Vertrauliche Informationen.

Jede von diesen wird ein Prozentsatz zugewiesen (sowohl der Faktor als auch seine Subfaktoren, die sich multiplizieren), und dies wird mit einer Punktzahl multipliziert (in diesem Fall von 1000 Punkten).

• Verantwortung: 40 %
• Überwachung: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materialien: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Vertrauliche Informationen: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Mit diesen Bewertungen werden die Abschlüsse zugeordnet und eine Punktzahl zugewiesen (das Maximum muss die Gesamtpunktzahl sein, die zuvor herausgekommen ist, und der mindestens 10 % derselben). Im Falle einer Überwachung könnten sie:

• Nur verantwortlich für Ihre Arbeit: 10 %*160 = 16
• Leitet ein oder zwei Personen: 80
• Leitet mehr als zwei Personen: 160

Somit würden Gehälter basierend auf den Gesamtwerten jeder Position berechnet.